A cégvezető magányossága

Coachként számos esetben találkozom a cégvezetők „magányosságával”, amit saját bőrömön is megtapasztalhattam.

A mindennapok hozhatnak olyan szakmai kérdéseket, amelyeket csak mi magunk oldhatunk meg, mert ha beosztottjainkhoz fordulunk, csorbulhat a vezetői tekintélyünk, és szárnyra kaphat a szokásos munkahelyi pletyka: „Képzeld, a főnök még azt sem tudta, hogy…”

A főnökünk, tulajdonosunk, vagy cégünk felügyelő bizottsága sem kérdéseket, hanem megoldásokat vár el tőlünk. Abban bizonyára egyetértünk, hogy ezt a magányos állapotot minden vezető igyekszik elkerülni.

Tapasztalatom szerint a legtöbb cégvezető a saját erejéből, önfejlesztő módon küzdötte fel magát a jelenlegi szintjére. Ez dicséretes, de egy idő elteltével általában elfogy a szabad kapacitása arra, hogy a legfontosabb feladatát, a cég távlati stratégiáját a gyorsuló világ kihívásaihoz igazítsa.

Kaphatunk ugyan segítséget hasonló pozíciót betöltő barátainktól, de a cégre szabott megoldásokban főként magunkra számíthatunk. Ezután jöhetnek az álmatlan éjszakák: a töprengés, melyik a helyes út, mi a legoptimálisabb megoldás? Legtöbben ismerjük a riasztó statisztikákat: csak 2014 harmadik negyedévében 31%-kal több cég szűnt meg, mint a megelőző év azonos időszakában. (HVG-Bisnode felmérés)

Hasonló dilemmák akkor is előfordulhatnak, amikor egy vezető már hosszú évek óta dolgozik egy pozícióban, netalán ő maga a vállalkozás tulajdonosa. Cégünk vezetőjeként, tulajdonosaként kezdetektől mi voltunk működésének mozgató rugói, ötletgazdái. Ezek a motivációk bizonyos idő eltelte után természetes módon megkopnak, elfáradnak.  Ekkor tapasztaljuk, hogy a piachoz való alkalmazkodásunk, a munkatársak megfelelő motiválása, vagy az új megoldások átvételére való nyitottságunk már nem oldható meg rutinból. A mindennapi kihívásokra való válaszaink csak az ismétlések kombinációja. A szükséges innovációkat a legjobb szándékaink ellenére sem sikerül kipréselni magunkból. Érezzük, most lenne szükségünk segítségre, ami átbillenthet minket a holtponton. Ilyenkor számba vesszük, kihez fordulhatnánk.

Egy kevésbé ismert, de hatékony eszköz lehet a coaching alapú fejlesztés, amely szolgáltatást eddig a multi cégek világával azonosítottak.

Pontosan mit is rejt ez a kifejezés?

Vegyesek a tapasztalatok: vannak, akik pozitív véleményeket, mások pedig ennek az ellenkezőjét vallják. Azok a vezetők, akik elegendő kitartással és elhivatottsággal rendelkeztek, hogy végigvigyék a coaching által megszületett fejlesztési programot, az elvárt eredmények tükrében hosszútávon elköteleződtek a módszer mellett.

Az igazán kiemelkedő coachok maguk is rendelkeznek több éves sikeres vezetői tapasztalattal, és hozzáférnek a legújabb nemzetközi fejlesztési módszerekhez. Ezek mellett eredményeik leinformálhatóak, referenciáik meggyőzőek, megbízhatóságuk megkérdőjelezhetetlen.

Nehezíti a szakmai betekintést, hogy többféle coach létezik: life– aki életvezetési tanácsokat ad, business– akihez céges megoldásokért lehet fordulni, executive– aki kifejezetten vezetői problémákban tud segíteni.

A coach nem pszichológus, nem a múltban eredő problémákkal foglalkozik, hanem a jelen elemzésével rávezet a jövő megoldásaira.

A coach nem helyettünk mondja meg a megoldást, az a tanácsadó szerepe. Ő inkább egy személyi edzőhöz hasonlatos, akihez a fentiekben említett nehéz helyzetekben lehet fordulni. Feltár, rendszerez, priorizál, és végül teljes körű diszkréció mellett a megvalósulásig segíti a célok elérését.

A coaching folyamat a nulladik találkozással kezdődik: az ügyfél, (akit a szaknyelv coachee-nak hív) és a coach (vagyis az üzleti személyi edző) megismerkedésével. Ez megfelelő alkalom arra, hogy kiderüljön, képesek-e együttműködni, megvan-e a kémia és kialakulhat-e a bizalmi viszony. Pozitív eredményű 0. találkozás után a coach speciális kérdésekkel, gyakorlatokkal, magatartási, személyiség, kompetencia vagy éppen motivációs tesztekkel tárja fel a probléma eredőjét.

A coachee, vagyis a cégvezető nemcsak az adott probléma megoldásához jut el, hanem mélyebb önismeretre is szert tesz, ami elősegíti, hogy hasonló esetekben már egyedül is boldoguljon. Egyfajta gyakorlati eszköztárat kap a kezébe. Mivel a cégvezetőben ott lakozik a megoldás, csupán a felszínre kell segíteni, hogy azt magáénak érezhesse, így biztosítva a megvalósulást. Néhány esetben előfordul, hogy mélyebbre kell ásni a stratégia kialakításának érdekében.

A coaching folyamat hatására– a probléma milyenségétől függően –a statisztikáink alapján átlagosan15-35% közötti fejlődési potenciált érhetünk el. A képzési folyamat elején és végén teszteket, kérdőíveket használunk, annak érdekében, hogy mérhetővé tegyük a befektetett energia és pénz ráfordítását.

Milyen kérdésekkel lehet egy coach-hoz fordulni?

Ezek tárháza számtalan, hiszen ami a cégvezető fejében nehezen megoldható problémaként fogalmazódik meg, biztosan a coach asztalára kerülhet. Coach-ként oldottam meg váltáson gondolkodó vezetői dilemmát, cégen belüli konfliktushelyzetet, indulatkezelést, de találkoztam kiégési problémákkal küzdőkkel és kifogáskezeléssel is. A megvalósulás folyamatában a cégvezetők részvételén kívül sok esetben elkerülhetetlen a teljes csapat bevonása is.

Az utóbbi évek egyik legnagyobb üzleti kihívása a szakképzett és motivált munkaerő megtartása. (A NEXON és az Országos Humánmenedzsment Egyesület (OHE) közzétett kérdőíves kutatása szerint – amely rendkívül széles bázison alapult: 89 munkáltató 66 ezer munkavállalójának adataira épült – 2016 májusában a válaszadó szervezetek háromnegyedénél volt betöltetlen állás.) Félelmetes méreteket ölt a munkavállalók elcsábítása a konkurenciához is. Az emberhiányból eredően is nehezebb a feladatok leosztása, csökken a cégen belüli motiváció, elégtelen a kommunikáció, torlódnak az elintézendő ügyek, ezek összessége pedig képes a vezetőt maga alá temetni.

Hab a tortán, hogy a coach-olás eredményein kívül cégvezetőként begyűjthetjük a beosztottak elismerését, hálájukat a személyes törődésért. A képzés során a munkatársak számára is láthatóvá válik a cég víziója, ez elengedhetetlen biztonságot ad nekik, hiszen a statisztikák szerint az elvándorlás egyik fő oka a jövőkép hiánya. Ebből következően a coaching a jövőbe vezető út egyik záloga is lehet. Csapatunk elhivatottsága, motiváltsága nő, ezzel visszakaphatjuk (Peter Drucker szavait idézve) a „csillogó szemeket és az olthatatlan vágyat.”

Csapatunk részéről a multik színvonalának megfelelő minőségű coaching alapú képzési szolgáltatást nyújtunk a fejlődni vágyó KKV-k részére, elérhető áru képzési csomagok formájában. A cégvezetők előre láthatják a fejlesztésre szánt órák számát, a konkrét lépéseket, a teljes folyamatot, a várható eredményességet és természetesen a költségeket. A csomagajánlatot az ingyenes konzultáció után szintén térítésmentesen adjuk, így ez kockázatmentes.

Hogy mindezt miért csináljuk?

Számtalan multi céget segítettünk versenyhelyzetük erősítésében. Küldetésünknek érezzük, hogy ezt a felhalmozott tudást a KKV-szektor vállalkozásainak is elérhetővé tegyük. Magam is a KKV-szektorban kezdtem a pályafutásomat, majd a vállalatfejlesztési tudást a multik világában sajátítottam el. Szerencsémre Magyarország legkiválóbb cégvezetőivel működhettem együtt. Nem állítom, hogy mindenben a multinacionális szervezetet szükséges követni, van azonban néhány eszköz és módszer, ami sokat könnyíthetne a kis-és középvállalkozások mindennapjain. Nyilvánvaló a két szektor közötti különbség, de léteznek olyan megoldások, amelyek felhasználásával a KKV-kis méltó versenytársaivá válhatnak a nagyvállalatoknak.

Ezen tudás birtokában őszintén hiszek a KKV-k lehetőségeiben, küldetésemnek érzem, hogy a továbblépésük érdekében segítsem, és előnyös helyzetbe hozzam őket. Meggyőződésem, hogy a felfokozott konkurenciaharc miatt csak minimális különbségek játszanak szerepet a versenyelőny megszerzésében. Azon cégvezetők, akik felismerik ennek jelentőségét, igazi befutói lehetnek a piacon folyó kíméletlenversengésnek.

Korcyl Kinga ACC business és executive coach

Add Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *