Profi fejvadász tippek munkafelvételhez

„Lehet, hogy tiéd a legjobb stratégia és a legszebb iroda a világon,
de ha nem találod meg azokat az embereket,
akik szívükkel és az elméjükkel életre keltik ezeket,
akkor a vállalkozásod halott.”
/Renee West/

Egy profi fejvadász díja igen borsos, akár több millió forintba is kerülhet.  A multi vállalatok ki tudják gazdálkodni ezt az árat. De mi a helyzet a kkv-kal? Azokkal, akik okosan gondolkodnak és tudják, hogy milyen nagy a tét, hogy a megfelelő embert vegyék fel. Rengeteg idő, ráfordított munka és energia megy el, addig, míg az új munkatárs betanítása megtörténik. És minél több idő telik el, annál nagyobb a vesztesség, ha nem válik be az ember. A fáradtságos folyamatot újra kell kezdeni. Ráadásul az is nehezíti a helyzetet, hogy egyre kevesebb az aktív munkát vállalni akarók száma.

Van megoldás arra, hogyan csökkentsük a rizikót, hogyan tegyük a kiválasztási folyamatot eredményesebbé. Képzéseink során a munkaerő felvétellel foglalkozó kollégák teljes mértékben elsajátítják és begyakorolják a profi munkaerő felvétel fortélyait.

Hogyan hirdessünk?

Sokan azt gondolják, hogy a régi sablonok még mindig működnek. Az első és legfontosabb, hogy meghatározzuk, milyen embert is keresünk valójában? Sokan követik el azt a hibát, hogy mindent akarnak, tulajdonképpen egy „polihisztor” munkaköri leírását fogalmazzák meg. Az elvásásunk, legyen valódi, legyen életszerű. A leggyakrabban elkövetett hiba, hogy rutinból felsőfokú végzettséget várnak el, holott, ha belegondolnak, ez valójában lehet, hogy nem is elsődleges. Ugyanez igaz a nyelvismeret elvárására. Tehát, csak azokat a kritériumokat fogalmazzuk meg, amelyek valóban fontosak.

Üljünk át a másik oldalra!

Akkor jó egy álláshirdetés, ha mind megfogalmazásában, mind képi megjelenésében, a mi érdeklődésünket is felkeltené, ha mi keresnénk adott esetben új munkalehetőséget.

  • Fogalmazzuk a „célcsoportnak megfelelő nyelvezettel! Ha pl. mérnököt keresünk, akkor igényes, a részletekre is adó leírásunk lehet, szakszavakat is használhatunk, magázó stílusban. De ha pl. fiatalokat toborozunk pl. tele sales-re, akkor lehetünk lazábbak, nyugodtan használhatunk tegező módot.
  • Hirdetésünk tükrözze cégünk filozófiáját. Ha mi pl. bio élelmiszert gyártó cég vagyunk, akkor elmondhatjuk, hogy mi miben hiszünk. Pl. Hiszünk az egészséges életmód erejében, mi füstmentesen dolgozunk. De ezt képpel, vagy a hirdetés színvilágával is kifejezhetjük, vagy megerősíthetjük.
  • Idézzünk egy kollégát, hogy ő miért dolgozik nálunk. Adja hozzá az arcát, ez a legjobb. Video üzenetként a web oldalunkra, vagy Facebook üzenetként feltölthetjük az oldalunkra. Kérjük meg munkatársainkat, hogy kommenttel osszák meg! Zongorázni lehet a különbséget majd a jelentkezők száma között.
  • Jelenítsük meg képpel azt a helyet, ahol majd az új munkatárs dolgozni fog. Pl. egy kép, az illető íróasztalával, egy rámutató nyíl: ide várunk!
  • Feltehetünk egy képet a csapatunkról, egy mondat kíséretében: Ez a csapat vár!

Hirdessünk ott, ahol az új munkatársunk megfordulhat! Megint csak ne magunkból induljunk ki!

  • Kérdezzük meg a hasonló pozícióban dolgozó kollégáinkat, ismerőseinket, ők milyen magazint, újságot olvasnak? Milyen internetes oldalakat látogatnak? Milyen blogot olvasnak? Milyen Facebook oldalakat látogatnak? Fent vannak-e a LinkedIn-en? És ott hirdessünk!

Szűrés: Az önéletrajzok átnézésekor nézzük meg az árulkodó jeleket!

  • Mennyire strukturált, rendszerezett a cv?
  • Van-e benne helyesírási hiba?
  • Milyen a fénykép?
  • Milyen gyakran váltott munkahelyet az illető?

Nyilván, a fentiekre adott válasz, árulkodó jeleket fognak felénk közvetíteni. Ne áltassuk magunkat! Ha ebben hibázik az illető, később is fog.

  • Az önéletrajzok átvizsgálása után, az első körben végezzünk telefonos interjút!
  • Ezt követően, készítsünk el egy belső kérdőívet, főként az eredményekre és a célokra vonatkozóan, amit töltessünk ki. Kb. 10-15 kérdés elégséges. Amennyibe ez is megfelelő, jöhet a személyes interjú, mely akár több körös is lehet (2-3), végezheti egyszerre egy vagy több kolléga is.
  • Az interjú alatt, végeztessünk feladatot a jelölttel! Ez történhet szóban is, pl. képzeljen el egy helyzetet, ezek és ezek a körülmények, hogyan oldaná meg?

Ellenőrizzük az elmondottak hitelességét!

  • Vizsgáljuk meg a Facebook oldalát!
  • Nézzük meg a LinkedIn profilját, ha van!
  • Üssük be a nevét, várossal vagy a hobbiját, születési dátumát megjelölve a nevét, hogy mit ad ki a Google? Ugyanezt képre keresve is megtehetjük.
  • Végezzünk referenciahívásokat. Min. 2-3 volt főnökével vagy munkatársával folytassunk beszélgetéseket. Nyugodtan feltárhatjuk a hívás okát. Az emberek szívesen segítenek. A gyenge pontokra, többször kérdezzünk rá!
  • A kiválasztásba vonjuk be azokat a kollégákat, akik szorosan együtt fognak dolgozni az új munkatárssal. Alkossanak ők is véleményt! Így ők is felelősséget éreznek majd a későbbiek során, és könnyebben befogadják majd a csapatba!

Szintén egy nagyon fontos, hogy az elbeszélgetés során, ne fessük le jobbnak, szebbnek és könnyebbnek a feladatot, mint ami valójában. Sőt, azt tanácsolom, inkább érje kellemes meglepetés az illetőt, mint csalódás. Hosszú távon ez a kifizetődő.

Egy objektív mérési lehetőség:

A kiválasztást 90% biztonsággal működő tesztekkel is tudjuk támogatni. A tesztek meg tudják mutatni az adott ember személyiségét, pl. hogy mennyire kitartó vagy képes-e az önálló munkavégzésre, mennyire gyorsan képes dönteni vagy, hogy mennyire alkalmas arra, hogy párhuzamos munkavégzést bízzunk rá. De természetesen ennél ez sokkal szélesebb körű. Mérhetünk kompetenciákat is pl. értékesítőknél vagy vezetőknél. De meg tudjuk mondani azt is, hogy az adott embert mi mozgatja, mi motiválja, és milyen értéket preferál. Emellett a munkahelyi viselkedését is fel tudjuk vázolni. Egyszóval, biztosak lehetünk abban, hogy nem zsákbamacskát vásárolunk.

A tesztekkel éveket spórolhatunk meg és rengeteg felesleges pénzt!

A KKV-ék gyakran kérnek tőlünk olyan segítséget, hogy:

  • Állítsunk össze egy ütős álláshirdetést
  • Válogassuk ki az önéletrajzokat
  • Vegyünk részt az interjúkon és adjunk véleményezést
  • Végezzünk referencia vizsgálatot
  • Értékeljük a jelölteket kompetencia, motivációs, személyiség, és magatartási tesztek alapján

Korcyl Kinga ACC minősítésű business, executive coach, fejvadász, vállalatfejleszt

Add Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *