A puding próbája az evés- tartja a mondás. Ez persze igaz, mert akkor tudjuk meg, hogy ízlik-e a választott édesség, amikor már megkóstoltuk.
Akkor tudjuk meg, amikor már kipróbáltuk, hogy vajon ezt szerettük volna valójában, vagy még az „elmegy” kategóriába tartozik, netán, megrázkódunk tőle, és azt gondoljuk, soha többé!
Többé kevésbé hasonló fázisokon mehetünk keresztül akkor, ha egy új munkatársat vettünk fel, mint amikor épp a szánk előtt tartjuk a tele kanál pudingot, és reményteli gondolatokat táplálunk, hogy a legfinomabbat választottuk, ugyanez a gondolatsor szalad végig bennünk, akkor, amikor épp a munkaszerződést kívánjuk az új kollégával megkötni.
A puding próbája az evés. De hogyan lehetne már előtte megtudni, hogy vajon helyesen döntöttünk-e?
Több lehetőség is létezik erre:
1. Fordulj a profikhoz!
A profi fejvadászok garanciát vállalnak a munkájukért. Ez azt jeleneti, hogy a kiválasztott munkatárs szerződéskötésétől számítottan 3-6 hónapos csere garanciát vállalnak a jelöltre. A fejvadászok leveszik a vállunkról, nemcsak a döntés felelősségét, hanem rengeteg időt és energiát spórolnak meg nekünk.
Hozzánk, mint megrendelőkhöz a gyakran több száz listából leszűrt 3-5 un. Short List, azaz top jelöltek kerülnek. A fejvadászok egyedi listákkal rendelkeznek, gyűjtik és kapcsolatban állnak a munkavállalókkal. Mélyebben merítenek, mind azok, akik hirdetés útján próbálnak munkaerőt találni. Kiváló kérdezéstechnikájukkal a legapróbb részleteket is képesek megtudni a jelöltről. Olyan jelölteket képesek nekünk hozni, akik értékesek, jelenleg is állásban vannak, tehát el kell csábítani őket a konkurenciától.
Mindennek a szolgáltatásnak viszont borsos ára van, milliós tételekről is lehet szó, ezért még a multinacionális vállalatok is meggondolják, hogy mikor rendeljenek meg egy ilyen szolgáltatást.
2. Csináld magad, de mesterfokon!
Kevesen tudják, de léteznek olyan tesztek, amivel a cégvezető, HR-es kolléga megsokszorozhatja annak biztonságát, hogy előre leszűrje a leendő munkavállaló személyiségét, az adott szakmára szóló kompetenciáját (ez főként a vezetőknél és az értékesítőknél használatos), motivációit, értékeit, ami mentén a döntéseit hozza, vagy éppen a rá jellemző munkahelyi magatartását. De mód van a stressztűrő képességének vizsgálatára is. Egyszóval, lehetőségünk van rá, hogy az evés előtt is megtudjuk, vajon milyen a puding!
Vegyünk egy példát!
Azzal a dilemmával állunk szemben, hogy az egyik részlegünk, osztályunk vezetője felmondott, tegyük fel, hogy ő egy értékesítési vezető. A rangsorban következő, aki szóba jöhet a pozíció betöltésére, egy kiváló értékesítő kolléga. Szeretjük is, meg is bízunk benne, de vajon vezetőként is megállja majd a helyét? Ha nem őt választjuk, fel kell vennünk egy új embert. Hogyan döntsünk?
Az egyik nagy hiba, az szokott lenni, amikor a döntésünket az érzelmeink mentén hozzuk meg, hiszen már régóta ismerjük, megbízhatónak tartjuk, szimpatikus számunkra, vagy akár saját magunkra emlékeztet. Higgyék el, ha valaki nem alkalmas vezetőnek, maga is boldogtalan lesz, így a végén még akár őt is elveszíthetjük.
Nemrégiben egy hasonló megoldandó feladattal fordult hozzám egy autóforgalmazó cég. Két telephelyükön is egyszerre állt fenn ez a dilemma.
A megoldás az volt, hogy felkértek, készítsek vezetői személyiség és kompetencia teszteket, a két munkatársukkal. Megnézzük, alkalmasak-e ill. amennyiben igen, miben adhatnak nekik további szakmai vagy egyéb soft skill fejlesztési segítséget. Természetesen a teszt írásos kiértékelést és fejlesztési tervet ad, de minden esetben egy személyes konzultációt adunk a megbízónak, annak érdekében, hogy minden felmerülő kérdésére választ kaphasson.
Az eredményekből kiderült, hogy az egyik értékesítő teljes mértékben rendelkezik vezetői kompetenciákkal, néhány területen volt csak szükség egyéni coachingra, képzésre.
A másik kolléga tesztje azt mutatta, hogy sikeresebb lenne, ha maradna az eddigi pozíciójában. Több kompetenciában is fejlesztés volt hosszú távon javasolt.
A cég vezetői ennek ellenére úgy gondolták, adnak egy esélyt emberüknek. Meghatároztuk azokat a vezetői feladatokat, célokat, amit a leendő vezető megkapott. Így a mindennapi munka során képet kaphattak a jövőről. Természetesen minden támogatást megadtak a feladathoz. Részletes információkkal látták el, kijelöltek egy mentort, akihez fordulhatott és még azt is biztosították, hogy velem konzultáljon.
Sajnos a teljesítés nem érte el azt a szintet, amit a cégvezetők elvártak, ill. túl sok energiába, időbe került volna a fejlesztés. Így ebbe a vezetői pozícióba nem helyezték át, de más, számára sokkal komfortosabb feladatot kapott, amiben sikeres és elismert szakemberként dolgozhat mindenki megelégedettségére.
Egy kicsit érthetőbben: ha valakinek nincs jó zenei hallása, sokkal nagyobb befektetéssel, több tanulással tudja majd lejátszani ugyanazt a darabot, mint akinek ehhez tehetsége van, és az is lehet, hogy bár eltudja játszani, de soha nem lesz egy klasszis. A tesztek segítségével előre meg tudjuk mondani, hogy kitől mit várhatunk? Kezünkben lesz a lehetőség, hogy hogy objektívan tudunk dönteni 90-95% biztonsággal.
Ezen vezetői teszt alkalmával 24 kompetenciát mértünk. Megvizsgáltuk a gondolkodás, a munkavégzés, a kapcsolatok szintjét. Gondoljunk bele, hogy mekkora üzleti előnyt tud jelenteni az, hogy szinte átláthatóvá tudunk tenni egy embert ennek az eszköznek a segítségével. Mindezt nem milliós tételekért, hanem pár tízezer, maximum százezer forint körüli összegért.
Megtudhatjuk pl. hogy mennyi időt szokott az elmélkedésre fordítani, tehát gyorsan dönt, akár elhamarkodottan vagy átgondoltan? Mennyire szisztematikus vagy elnagyolt? Az megérzései vagy a tények alapján dönt? Választ kaphatunk arra is, hogy ráérősen vagy serényen dolgozik. Vagy arra is fény derül, hogy önállóan tud-e vagy mások bevonásával dolgozik? Mennyire kitartó? Vajon lezárja-e feladatait vagy nekünk kell újra és újra rákérdezni, hogy hol a projekt? Mennyire van szüksége elismerése? Vagy éppen, hogy mennyire aprólékos? Milyen az önérvényesítő képessége, mennyire szereti a társasági életet, mennyire van arra szüksége, hogy elfogadják a többiek? Van-e bizalma az emberekben és az milyen mértékű? Pesszimista vagy optimista? Bírja-e kritikát? És még azt is, hogy vajon konvencionális-e?
Tesztelhetjük pl. azt is, hogy a leendő értékesítési munkatársunk milyen értékesítési személyiséggel rendelkezik. Megtudhatjuk, hogy milyen energiaszinten veti bele magát a munkába, mennyire kitartó, mennyire önálló, hogyan viszonyul másokhoz és sorolhatnám.
És ami elengedhetetlenül fontos, megtudhatjuk, hogy áll és hogyan tudja az értékesítési tapasztalatait kamatoztatni? Az értékesítési ismeretek közül megtudhatjuk a jövőbeni teljesítményét ezeken a területeken: Potenciális vevőkeresés /Előminősítés, Első találkozás / Első benyomás, Igényfelmérés, Kifogáskezelés, Befolyásolás / Meggyőzés, Eladás lezárása. Egyszóval, tud-e nekünk bevételt termelni vagy sem?
És végül, azt is megtudjuk a tesztből, hogy mivel motiválható a leendő kollégánk? Mert korántsem igaz, az, hogy csakis az anyagiak tudnánk ránk energizálóan hatni. Hanem többek között az elismerés, figyelem, az, hogy mennyire kontrollálhatja saját maga a munkáját, a függetlenség megélése vagy szakértelem, mennyire kap lehetőséget a fejlődésre, tanulásra, a kapcsolatok megélése, vagy akár a biztonság, stabilitás érzése vagy maga a teljesítmény élménye.
Kimondható tehát, hogy akár a fenti, akár más jellegű tesztekkel a kiválasztási, de akár a megtartási folyamatot, objektívvá, mérhetővé, szakszerűvé tudjuk tenni.
3. Mindenből csak a jót!
Létezik egy olyan megoldás is, ahol bár a kiválasztási folyamatot, munkaerő felvételt mi magunk bonyolítjuk le cégen belül, annak egyes állomásainál viszont igénybe vesszük, profi fejvadász segítségét.
A következők lehetnek ezek:
• A hirdetés szövegének elkészítése vagy korrekciója
• Hirdetési felületek meghatározása
• Önéletrajzi szűrések
• Első vagy második körös interjúk lebonyolítása
• Referencia interjúk készítése
• Tesztek igénybe vétele, személyes konzultáció
• Egyéb tanácsadás
Végezetül, érdemes átgondolni, mennyit ér nekünk az, ha előre megkóstolhatjuk azt a bizonyos pudingot! A számok azt mutatják, hogy egy rosszul sikerült kiválasztás minimum három havi bérköltséggel jár. Ez abban az esetben igaz, ha azonnal rájövünk arra, hogy nem a nekünk megfelelő munkatársat választottuk, próbaidő leteltével duplázódik a ráfordított összeg.
