Ha már kezd kicsúszni a kezünkből az irányítás: így segít a HR interim management

(Megjelent a hrportal.hu oldalán.)

Ha minden jól megy, akkor a cégünk szépen lassan egyre csak növekszik. Nem csak árbevételben és forgalomban, de a csapat létszámában is. Egyre többen dolgoznak a közös sikerért, jönnek is az eredmények, mígnem valami megváltozik.

Nehéz megmondani, hogy mi történt pontosan, ám mintha a korábbi családias légkör elillant volna és vele együtt a lendület is megtört. Vezetői szemmel nézve olyan, mintha kezdené az ember elveszíteni a kapcsolatot a csapattal, mintha kicsúszna az irányítás a kezéből.

Az a helyzet, hogy ez nem egy ritka jelenség, az esetek többségében azonban csupán arról van szó, hogy átmeneti időszakba lépett az adott vállalat. Már nem elég csupán a saját szánk íze szerint egyengetni a cég mindennapjait, szakmaibb, profibb háttérre van szükség, ám ahhoz még nem vagyunk elég nagyok, hogy kinevezzünk egy HR-vezetőt. Sok más humán erőforrással kapcsolatos kihívás mellett az ilyen átmeneti időszakra nyújt segítséget a HR interim management.
 
A kisebb vállalkozásoknál a HR jó darabig egyet jelent azzal, hogy elintézik a be- és kiléptetéssel illetve a bérezéssel összefüggő papírmunkát, a kötelező munkajogi teendőket.

“Ám eljöhet a változás, amikor nagyot nő egy vállalkozás, például rövid időn belül megkétszereződik a létszám. Rendszerint ilyenkor találkoznak  a cégvezetők először azzal a problémával, hogy a növekedést követően akár egyre motiválatlanabbak az emberek, kevésbé összetartó már a csapat, rosszabb esetben pedig elkezdik elhagyni a céget” – magyarázza Korcyl Kinga, HR-szakember. A Business Drive alapítója szerint ilyenkor mindenki érzi, hogy valami nincsen rendben, ám sokszor egyszerűen csak nem tudják, hogyan kellene megoldani a helyzetet. Továbbá nem feltétlenül tartanak még ott, hogy felvegyenek egy HR-igazgatót, viszont keresik a megoldást, egy olyan szakember személyében, aki profi eszközök és rendszerek felállításával és működtetésével átláthatóságot és megnyugvást hoz – teszi hozzá a szakember.

Mindenki érzi, hogy valami nincsen rendben, ám sokszor egyszerűen csak nem tudják, hogyan kellene megoldani a helyzetet…

Egy ilyen említett köztes állapotban azonban szükségessé válhat az, hogy például a korábban magától értetődően meglévő családi hangulatot különböző folyamatokkal ösztönözzék és elősegítsék. “Az interim management gyakorlatilag azt jelenti, hogy kikölcsönzünk magunknak egy adott időszakra egy HR-igazgatót” – magyarázza Korcyl Kinga. A vállalatot szervezeti szempontok alapján átvilágító HR-szakember külső szemként, objektíven tud ránézni egy-egy szervezetre és megoldást kínálni a problémákra.
 
“Vegyük, mondjuk, a kiválasztást. Sok esetben azt látni, hogy a különböző területek, vagy csoportok vezetőit vagy kár az ügyvezetőt vonják be a kiválasztási folyamatba. Ők pedig egyedül a megérzésükre és szigorúan szakmai kérdésekre tudják alapozni a döntésüket, ám a kiválasztás ennél jóval összetettebb, ráadásul rengeteg olyan eszköz áll rendelkezésre, amelyet ők nem ismerhetnek” – mondja a szakértő, hozzátéve azt is, hogy ilyen módon a cégvezetők akaratukon kívül pont azt kockáztatják, hogy nem az a kolléga kerül az adott pozícióba, akire valóban a legnagyobb szükségük lenne. Egy jól felépített és cégre szabott kiválasztási folyamat, sokat segíthet ezen.
 
Megváltozott hangulat
 
Általános, sokszor tapasztalható jelenség az, amikor a cég vezetője már nem ér el az emberekhez, holott addig még mindenkire volt ideje és energiája, mindenkihez volt egy-egy kedves szava. A vállalat nagysága miatt viszont ez már nem tud megvalósulni. Ilyenkor szervezeti átalakulás szükséges. 

“Egy 100 fős cégnél ehhez már folyamatok kellenek. Egy HR szakember feladata és célja pedig pont az, hogy felmérje, mit lehet alkalmazni és használni az adott szervezetnél és kialakítsa a szükséges HR rendszereket. Van lehetőség a családias, közvetlen hangulat megőrzésére, ám ez rendszerint már csak nagyvállalati eszközökkel megoldható, amelyekkel gyorsabban, gördülékenyebben mennek a folyamatok” – magyarázza a szakember.
 
Elég csak arra gondolni, hogy például mi a helyzet akkor, ha véget ért a kiválasztás. Megvan a megfelelő új kolléga, na de mi lesz aztán vele az első 30 napon? “Ilyenkor segíthet a szakember, aki a cég adottságainak megfelelően készít egy ún. onboarding anyagot, ami egyfajta kisokos. Mindent megtalálni benne, amire csak szüksége lehet egy új munkatársnak. Sokan pont azért veszítik el a nehezen megtalált kollégát már az első hónapja során, mert nem találja a helyét az új munkahelyén. Így nem csak az idő és energia, de a kiválasztásra fordított pénz is kárba veszhet.”

Egy rossz döntés az új munkatárs kiválasztása és betanítása kapcsán min. 400 000 Ft-ba kerülhet a cégnek, de vezetői pozíció esetén a többmilliós nagyságrendet is elérheti.
 
A HR interim management annyiféle lehet, ahány cég és ahány kihívás létezik, attól függ, hogy hol melyik folyamatok hogyan működnek, illetve nem működnek. Van, ahol egy távozó szakembert kell átmenetileg pótolni, van ahol az első HR-vezető érkezéséig kell megkönnyíteni a folyamatokat és van, ahol elég az is, ha tovább képzik azt, aki már eddig is a HR-hez köthető papírmunkával foglalkozott. Így aztán ahány kihívás, annyi különböző feladat adódhat a HR interim management számára.

A kiválasztási folyamat levezénylésén túl az új munkatársak kiképzésére is gondolni kell ilyenkor. Sőt, az új kolléga beilleszkedése sem elhanyagolható; ebben segítenek az ún. onboarding folyamat során, amikor minden olyan információval ellátják az újonnan érkezőt, amire szüksége lehet ahhoz, hogy minél zökkenőmentesebben felvehesse a ritmust.

Nyilván nem csak az új emberek bevezetése jelenthet kihívást, hanem a már meglévők motivációjának fenntartása és megtartása is. Ehhez pontosan feltérképezik azt, hogy a munkatársaink mivel is elégedettek pontosan, mitől szenvednek hiányt, de még arra is megtalálják a módot, hogy mivel lehet fokozni a motivációjukat. Mindezt természetesen egy csinos tervbe csomagolva.

“Bár száz fő fölött mindenképpen érdemes  HR-vezetőben gondolkodni, máskülönben szinte egészen biztos, hogy nem tudjuk kezünkben tartani humánerőforrás oldalról a cégünket. Elveszhetnek a kapcsolatok, a munkatársak úgy érezhetik, hogy kevésbé törődnek velük, nőhet a lemorzsolódás. Átlátható folyamatok, és rendszeres monitoring nélkül, az intuitív döntések kerülnek előtérbe, ami olyan mintha a sötétben tapogatódznánk. Csökkenhet a produktivitás, a motiváció, elveszthetnek az újító ötletek, lassulhat a jóváhagyási mechanizmus. Romolhat a cég hírneve. Párhuzamos munkavégzés, üres járatok, feleslegesség érzése uralkodhatnak el.”
 
“Nagyon nehéz kicsi cégből naggyá válni. Belassulnak a folyamatok és elkezdenek szétfolyni a dolgok. A HR-es dolga az, hogy elejét vegye annak, hogy kicsússzon a kezünkből az irányítás és gyorsan rendszerbe terelje a dolgokat. Olyan ez, mint egy család. Egy család ugyanis nem attól működik, ha mindenki csak csinálja a dolgát, igenis figyelnünk kell egymásra, egymás érzéseire. Akárcsak a cégeknél, hiszen ott is emberek dolgoznak. Foglalkozzunk munkatársainkkal magas szinten, bízzuk ezt megfelelő szakértőre, hiszen cégünk legnagyobb értékét és sikerességét a benne dolgozók adják.  

Néhány fontos HR interim feladat: 

  • a HR folyamatok kialakítása és működtetése
  • kiválasztási folyamat elkészítése és a munkatársak kiképzése
  • onboarding létrehozása
  • munkaerő megtartási terv elkészítése
  • belső kommunikációs csatornák feltérképezése és optimalizálása
  • munkatársi elégedettségi felmérés elkészítése
  • munkatársi elégedettség fokozása
  • motiváció felmérése
  • motivációs terv készítése és kivitelezése
  • motiváció fokozása 
  • fejlesztési terv elkészítése

Tetszett ez a bejegyzés?

Share on facebook
Megosztom Facebookon
Share on linkedin
Megosztom LinkedIn-en
Korcyl Kinga

Korcyl Kinga

A Business Drive alapítója, fejlesztési és kiválasztási szakértő, ACC minősítésű nemzetközi executive coach, akkreditált (személyiség, érték-motiváció, magatartás) teszt tanácsadó.

Hozzászólás