Így tuti bukó a régóta várt fizetésemelés: te is rosszul csinálod?

A hazai vállalatok vezetői jellemzően ezekben a hetekben folytatják le az évi rendes teljesítményértékelő megbeszéléseket, mely sokaknak igazi nyűg, púp a háton. Ám ha kötelező kellemetlen percek helyett inkább úgy gondolunk rá, mint fontos és értékes lehetőségre, akkor feltehetően máris szívesebben vágunk neki. Összegyűjtöttük, mik azok a témakörök, amiket feltétlenül fel kell hozni egy ilyen megbeszélés alkalmával, és mi az, amiről inkább ne beszéljünk. Egyik ilyen a pénz: ne ilyenkor kérj fizetésemelést!

A jelenlegi, stabilnak, vagy kiegyensúlyozottnak korántsem mondható munkaerőpiaci viszonyok között felértékelődnek azok a hr eszközök, melyek növelik, erősítik a munkavállalók elköteleződését, sőt, magabiztosságát és közérzetét is.

Éppen ezért ma már nem kell meglepődni, amikor egy nagyvállalat boldogságmenedzsert alkalmaz, vagy extra szabadsággal jutalmazza a dolgozókat jeles ünnepekkor, például a születésnapjukon – hiszen mindent megtesznek annak érdekében, hogy minimálisra csökkentség a fluktuációt. Persze a hatékony megtartás érdekében nem kell ilyen messzire menni, itthon még annyira nem is elterjedtek ezek a “fogások”, ám a minimumot mindenképpen érdemes megadni, és jó tisztában lenni azzal, hogy a megfelelő javadalmazásokon kívül még számos egyéb módszerrel lehet javítani a dolgozók helyzetén.

Munkatárs motiválása

Mindenki egyetért

“A jelenlegi munkaerőhiányos helyzetben egy vállalkozás számára alapvető fontosságú a meglévő munkavállalóinak megtartása, ösztönzése. Tapasztalataink szerint a dolgozók munkájához szorosan nem kapcsolódó ismeretek (stresszkezelés, értékesítési technikák, teljesítményértékelés, kommunikációs tréning stb.) megszerzését szolgáló tanfolyamok elindítása is ezeket a munkaadói célokat szolgálja. Ugyancsak jó döntés lehet, ha a munkáltató tanulmányi szerződéssel támogatja a munkavállalót, hogy ezáltal külső képzéseken (pl. OKJ vagy MBA képzések) vehessen részt” – mondta korábban dr. Baranyi Gábor, a Deloitte adóosztályának igazgatója.

A fent említett lehetőségek közül most éppen a teljesítményértékelések szezonját éljük: az év eleje, a január a legtöbb helyen erről szól most. Ideális esetben a munkáltató és a munkavállaló évente egyszer közösen értékelik a mögöttük álló évet, és jó esetben új célokat és terveket fogalmaznak meg közösen. Ám koránt sem mindegy, miképp zajlanak ezek a beszélgetések, hiszen szárnyakat adhat, de akár el is veheti a dolgozó kedvét munkától, vagy adott esetben az egész cégtől.

Arra a kérdésre, hogy mégis milyen gyakran érdemes visszajelzést adni a kollégáknak, a szakember azt a választ adta, hogy az ideális egy évben kétszer, de minimum egyszer. Arra, hogy értékeljük a teljesítményt, beállítsuk a célokat, évente kettő elegendő. Több egyszerűen általában nem fér bele a napi munkamenetbe.

A mennyiség mellett a minőség is rendkívül fontos. De nem mindegy, hogy mennyi időt szánnak rá. Vannak olyan cégek, ahol 20 perces teljesítményértékelő megbeszéléseket terveznek be, de ez csak arra elég, hogy a vezető a saját elképzelését ossza meg, de ahhoz már kevés, hogy párbeszéd alakuljon ki kettejük között. Persze ahol minimum 100 fős a cég ott nehéz ezt megvalósítani, de az ideális a 60 perc lenne. Talán kicsit félreviszi a fókuszt, ha teljesítményértékelésnek hívjuk, jó lenne átnevezni teljesítményfokozó beszélgetésre, mert ez sokkal jobban fedné a tartalmat. Korcyl Kinga, vezetőfejlesztő, ACC business coach szerint
a cél az lenne, hogy a dolgozók tudását, képességeit fejlesszék úgy, hogy a vállalati teljesítmény is fokozódjon.

Az sem mindegy, milyen légkör társul hozzá. Végeredményben hívhatjuk bárhogyan, lényeg, hogy konstruktív, jó érzete legyen tőle mindkét félnek. Érdemes végigvenni, hogy mi volt a kiindulás, hová szerettünk volna eljutni, ki mit csinált az elmúlt időszakban, mennyire érezte jól magát a feladataiban a munkavállaló, milyen támogatást kapott, vagy lenne szüksége az aktuális célok eléréshez. A jövőkép közös átgondolása elengedhetetlenül fontos, szükséges láttatni a munkavállalóval, hogy milyen szerepe van ebben és hogyan tudna kihozni magadból többet? Ideális esetben a munkavállaló át tudja gondolni saját teljesítményét, a saját munkáját, és ezt az elvárásokkal együtt egy közös platformra lehet hozni.

Célja nemcsak egy vállalatnak van, hanem a munkavállalónak is. Vezetőként érdemes megismerni a kollégák belső motivátorait és hozzáfésülni a céges célokhoz. Ennek mentén konstruktív, támogató, előremutató beszélgetésre számíthatunk.

Kell, hogy mindenkinek legyen célja, mert csak ezek mentén lehet megtartani az embereket. Ha a munkavállalóról kiderül, mit szeretne, mik a tervei, passzolnak-e ezek a céges elképzelésekkel, már előbbre tartunk, és így lehet ebből a nem feltétlenül várt eseményből egy konstruktív, segítő, támogató beszélgetés.

Mi az, aminek feltétlenül el kell hangoznia?

Jó, ha a beszélgetésnek van egy alapja, ami dokumentálva van, hiszen azt elő lehet venni, és persze az lesz a kiindulópontja majd a következő beszélgetésnek. Jó, ha mindkét fél beszél a jövőképéről, arról, mi az, ami segítené őket, vagy akár a csapatot. Mondják el, mi működött, min lenne érdemes változtatni, így el lehet jutni ideális esetben a végén valamiféle megállapodásra. Nagyon fontos a stílus, hogy ne lefelé, vagy felfelé beszéljük, hanem egyenlő felekként, akik nyíltan és őszintén tudnak beszélni egymással. A cél egy win-win helyzet kialakítása.

Készülj, jegyzetelj!

Munkavállalóként érdemes készülni ezekre beszélgetésekre, hiszen ez a tökéletes lehetőség, hogy láttassuk magunkat, az eredményeinket és a hozzáállásunkat. Érdemes ezeket összeírni, akár el is küldeni a vezetőnek, legyen tisztában azzal, mik a standard feladatok, ezeket elvégeztük-e, voltak-e extra dolgok? A teljesítmény értékelő megbeszélés egy olyan alkalom, ahol valóban meg tudjuk mutatni eredményeinket, hozzáállásunkat.

Akár meg is kérdezhetjük a többi kolléga, vagy a másik vezető véleményét, de akár az ügyfelekét is. Ha kaptam dicsérő e-maileket, ezt is megoszthatom, hogy ezzel tisztában legyen a vezető. El kell mondani a jövőképünket, hogy hová szeretnénk eljutni. Készüljünk kérdésekkel is, amit szeretnénk, azt írjuk le magunknak.

  • Tisztában kell lenni azzal ugyanis, hogy minél nagyobb a szervezet, annál kevésbé tudja a vezető, hogy az adott munkavállaló pontosan mit csinál, vannak olyan emberek, főleg az introvertáltak, akik kevésbé szeretik ezt megmutatni.
  • Az is fontos, hogy legyünk tisztában a munkakörünkkel, és ha van ezzel kapcsolatban valami eltérés, akkor ez az a fórum, ahol ezt meg tudjuk beszélni a vezetővel. Pl. szükségem lenne ehhez egy képzésre, segíts nekem ebben. Örülnék, ha az alábbi feladatokat hivatalosan is megkapnám, vagy éppen leadhatnám…
  • Nagyon fontos, hogy a tények mentén kommunikáljunk, ha van valami problémánk. Ne személyeskedjünk, és ne mártsunk be senkit. Jó, ha van egy megoldási javaslat is. Ha a többieket is érinti ez, akkor érdemes őket előtte megkérdezni erről. Nagyon fontos, hogy a vezető ne érezze azt, hogy az ő, vagy a cég érdekei ellen hozok be valamit, nem panaszkodni akarok, hanem a cég érdekében akarok tenni valamit.

És a legfontosabb kérdés: hogyan vezessük elő a fizetési igényt?

Talán meglepő, de a szakemberek az javasolják, a fizetést ennek a beszélgetésnek a keretében nem javasolt megemlíteni, mert az elviszi a beszélgetést egy másik irányba, és kevésbé lesz hangsúlyos a fejlesztési és motivációs rész. Jelezzük az igényt, de ne itt kezeljük!

Tetszett ez a bejegyzés?

Share on facebook
Megosztom Facebookon
Share on linkedin
Megosztom LinkedIn-en
Korcyl Kinga

Korcyl Kinga

A Business Drive alapítója, fejlesztési és kiválasztási szakértő, ACC minősítésű nemzetközi executive coach, akkreditált (személyiség, érték-motiváció, magatartás) teszt tanácsadó.

Hozzászólás